Cuales con los principales indicadores de Recursos Humanos?

 

Principales KPIs del departamento de Recursos Humanos

¿Qué es un KPI en Recursos Humanos?

 

Un KPI (las siglas en inglés de Key Performance Indicator) son indicadores de desempeño. Es decir, una unidad de medida que se utiliza para conocer los resultados de actividades o acciones concretas. Por lo tanto, nos sirven de referencia para evaluar procesos y detectar éxitos o deficiencias.

Los indicadores de Recursos Humanos miden la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, a la formación, a la gestión del talento, etc. Gracias a ellos podemos establecer objetivos y saber, en todo momento, si estamos llevando a cabo las acciones adecuadas para alcanzarlos.

 

¿Cómo hacer un KPI en recursos humanos?

los cuatro aspectos a tener en cuenta son:

 

• Unidad de medida: se trata de decir qué vamos a medir. Puede ser el coste medio que supone cada contratación o el porcentaje de veces que un empleado se ausenta por motivos de enfermedad.
• Objetivo: los KPIs nos ayudan a alcanzar objetivos por lo que tendremos que establecer uno. Podemos intentar, por ejemplo, reducir a un 2% las ausencias por enfermedad.
• Fuente: es importante saber, desde el principio, de dónde vamos a extraer la información para completar nuestros KPIs. Puede ser un CRM o de un software de Recursos Humanos.
• Frecuencia: también has de definir cada cuánto tiempo vas a revisar cada KPI y establecer una periodicidad.

Un ejemplo:

 

• Medida: número de años que de media un empleado permanece en la empresa.
• Objetivo: 4 años.
• Fuente: software de RRHH
• Frecuencia: trimestral

• Características que deben de cumplir los KPIs

   

  Existe una regla muy sencilla para determinar cómo deben de ser unos KPIs efectivos y es que estos deben de ser SMART. Es decir:

   

• Specific (específico): el KPI debe referirse a una tareas o acción concreta. Por ejemplo: reducir en un 2% la tasa de absentismo laboral.
• Mensurable (medible): si no se puede medir, no podemos interpretar los datos ni utilizar herramientas específicas para ello.
• Achievable (alcanzable): los objetivos que establecemos para cada KPI tiene que ser alcanzable con las condiciones con las que se cuenta.
• Relevant (relevante): es importante, también, elegir métricas que sean relevantes para el negocio y que aporten información de valor.
• Timely (temporal): por último, cada KPI debe estar limitado en el tiempo y ser revisado con cierta periodicidad.

• KPIs de Recursos Humanos más comunes

1. Nivel de satisfacción de los empleados

 

¿Hay un buen ambiente dentro de la empresa? ¿Están funcionando las acciones que llevamos a cabo? Para responder a todas esas preguntas lo mejor es utilizar un software de encuestas de clima laboral y comprobar los resultados obtenidos para detectar problemas e introducir mejoras. El ambiente que reina en una empresa es clave para reducir la rotación de empleados, aumentar su bienestar y crear marca empleadora para atraer nuevo talento.

Para calcularlo es tan sencillo como pedir a los empleados que califiquen, por ejemplo, del 1 al 10 el ambiente laboral y obtener una media entre todas las respuestas.

 

2. Índice de rotación

 

La rotación releva la capacidad de una empresa de retener talento. Es decir, revela el tiempo que un empleado permanece de media en la empresa lo que pone de manifiesto la estabilidad laboral de la misma. Una elevada rotación, además de suponer un coste para la empresa en términos de pérdida de talento y procesos de reclutamiento, puede ser síntoma de que los salarios están por debajo del mercado o un mal clima laboral.

¿Cómo se calcula? Hay que comparar la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un período concreto frente a aquellos que permanecieron durante ese mismo tiempo. Es decir: número de empleados que salen de la empresa al año / la media del número de empleados de ese año.

En el último informe de Infoempleo y Adecco (2018), las compañías españolas encuestadas cifran en un 21% el volumen de rotación de personal. En el 38% de los casos el motivo, según las empresas consultadas, es que los empleados reciben mejores ofertas salariales de otras compañías.

 

3. Tasa de absentismo laboral

 

Más de 1 millón de personas en España no acude a su puesto de trabajo cada día (de media), según un informe de Randstad basado datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Esto se mide con la tasa de absentismo laboral que tiene en cuenta todo tipo de ausencias, justificadas o no. Así, se calcula el porcentaje de horas pactadas que no se llegan a cumplir por dichas faltas.

Este KPI puede ayudar al equipo de RRHH a predecir las bajas en el equipo o detectar problemas de funcionamiento en la organización. Además, calculando el valor medio de la hora trabajada, se puede cuantificar el impacto que tiene el absentismo en los costes de la empresa.

Para reducir el absentismo se recomienda que los empleados usen un sistema de gestión de ausencias digital para que tengan visibilidad de sus historico de ausencias. Al darle también visibilidad sobre las ausencias justificadas de sus compañeros se crea también un sentimiento de equipo y compañerismo a la hora de sacar proyectos en equipos adelante.

4. Tiempo medio de contratación

 

¿Sabes cuánto tiempo pasa desde que publicas una oferta de empleo hasta que contratas a un candidato? Conocer este tipo de métricas sobre los procesos de selección es fundamental para introducir mejoras y ahorrar tiempo y recursos a la compañía. El tiempo medio de contratación es el número de días que pasan desde que se publica la oferta hasta que el nuevo empleado se incorpora a la empresa. Cuanto menor sea esta cifra, mejor.

Para obtener este dato deberás calcular, en cada proceso de selección, cuántos días pasan entre la publicación de la vacante y la contratación para después calcular el promedio de la empresa. Es normal que algunas posiciones sean más difíciles de cubrir que otras, por lo que nos interesa tener una muestra lo más amplia posible.

Para llevar un buen seguimiento de los tiempos de contratación lo ideal es que los departamentos de recursos humanos cuenten con un ATS (Applicant Tracking System). Estas soluciones gestionan muy bien las comunicaciones externas e internas con los candidatos y te permite saber los tiempos de contratación. Si te interesa implementar un software de seguimiento de candidatos te invitamos a que le eches un ojo a nuestra funcionalidad específica para ello.

 

5. Coste de contratación

 

Otro de los indicadores o KPI de Recursos Humanos a tener en cuenta es el coste de contratación, es decir, cuánto se invierte para obtener los recursos necesarios para incorporar un nuevo empleado a la empresa. Para calcularlo, hay que tener en cuenta:

 

• Costes de reclutamiento: publicidad, suscripción a plataformas de empleo, coste del tiempo invertido por parte del reclutador, ATS y otros softwares...
• Costes de capacitación: formación, materiales... 

• 6. Tasa de conversión de la contratación

   

  La tasa de conversión de la contratación ayuda a determinar cuáles son los métodos más adecuados o los canales que generan candidatos que se ajustan más al perfil deseado. Este dato permite comparar y optimizar cualquier proceso de reclutamiento para así reducir los costes asociados al mismo.

7. Accidentalidad laboral

 

Otro indicador importante para RRHH es el índice de accidentalidad laboral ya que permite conocer si las medidas de prevención de riesgos laborales se están implementando correctamente y si son efectivas. Este dato es especialmente delicado en ciertas industrias, por lo que es importante incluirlo en el cuadro de mando del departamento. Este dato se corresponde con el número total de accidentes con lesiones por cada millón de horas trabajadas - trabajadores expuestos al riesgo.